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Comunicación para la inclusión

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Hoy en día, existen  en Chile leyes y movimientos que solicitan visibilidad y atención a demandas de personas y grupos discriminados por su cultura de origen, género, salud, entre otros; exigiendo su inclusión en diversas áreas, entre ellas la laboral.

El trabajo entendido como derecho, permite generar políticas y estrategias de desarrollo orientadas a la participación y pertenencia de las personas, y con ello a mejores condiciones de convivencia social y democracia política.


En el debate sobre la ley 21.015 que incentiva la inclusión laboral de personas con discapacidad, ¿qué protagonismo tienen para las empresas los derechos de los nuevos trabajadores?

Conocer y entender la comunicación como una estrategia para la inclusión de la diversidad entrega herramientas para enfocarnos en los derechos y, con ello, dar una respuesta sostenible que contribuye a cambios sociales concretos y no a la perpetuación de exclusiones y atomización social.

La comunicación es un proceso de encuentro y relación de diversidad sociocultural entre dos o más actores, desde el reconocimiento y legitimación de la alteridad (la capacidad del otro de ser un otro diferente); para la construcción conjunta de significados comunes.

La comunicación es la relación humana y la información es el mensaje. Es estratégica en la medida que produce una transformación cognitiva de los participantes. El proceso está orientado a un efecto y/o cambio concreto en el comportamiento, opinión, conversación, toma de decisiones, etc., con el fin de facilitar procesos participativos y horizontales en comunidades de aprendizaje orientadas al cambio social.

La estrategia constituye una co-construcción del mensaje y, en el caso de la comunicación basada en derechos, se reconoce que las personas que viven con algún tipo de discapacidad son sujetos de derecho consagrados en instituciones internacionales que los ubican como personas integrales y dignas; y que los estereotipos o estigmatizaciones refuerzan su discriminación y afectan su plena inserción en la vida familiar, el trabajo, la política o cualquier otra esfera social.

Un empleador contratará a cualquier candidato siempre que crea que traerá más beneficios (sociales o económicos) que costo para el negocio. Las empresas están buscando la satisfacción a necesidades de la compañía, del sector industrial o de la comunidad (RS).

El problema de esta norma es que genera prácticas de discriminación hacia aquellos que reportan mayores costos económicos o sociales, al encontrarse con barreras estructurales y actitudinales que no les permiten desempeñarse y ejercer su derecho al trabajo y ser socialmente incluidos.

El desafío está en identificar, reclutar y mantener relaciones que resulten en oportunidades de empleo viables e integradas, enfocadas en respetar el derecho humano al trabajo. De una necesidad de negocio se desprende una necesidad productiva que actualmente no está siendo cubierta; de una necesidad de gestión de la diversidad surge la empresa como un posible agente de cambio contra la exclusión.

Finalmente, ante la responsabilidad social de respeto a los derechos humanos, con base en normas establecidas en tratados internacionales de derechos humanos y disposiciones de la legislación nacional de cada país según las convenciones ratificadas; las empresas deben evitar causar o contribuir a provocar actividades negativas sobre los Derechos Humanos con actividades propias; tratar con ello cuando ocurran; y tratar de prevenir o mitigar las consecuencias negativas sobre Derechos Humanos directamente relacionadas con operaciones, productos o servicios proporcionados por relaciones comerciales, incluso cuando no hayan contribuido a vulenrarlos.

En el debate sobre la ley 21.015 que incentiva la inclusión laboral de personas con discapacidad, ¿qué protagonismo tienen para las empresas los derechos de los nuevos trabajadores?

En Avanza creemos que el trabajo de las personas con discapacidad no implica una buena inversión para la empresa, sino que una obligación de respetar un derecho humano desde el acceso al mundo laboral en adelante. En esta línea nos preguntamos ¿cómo garantizará (o espera proyectar) la ley a través de sus reglamentos que efectivamente funcione como un instrumento acelerador de un cambio cultural orientado hacia este norte? ¿Se piensa crear algún Sistema de Intermediación Laboral​ (con propuesta de modelos específicos) que se orienten al ejercicio del trabajo como un derecho humano?

TAGS: #ComunicaciónEstratégica #DerechosHumanos

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Comentarios

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Roque Nuñez Cabrera

24 de septiembre

Hola, quería hacer unas preguntas. Sabes a contar de que año se comenzó a trabajar la ley 2105? Entiendo que surgió a raíz de los vacíos de la norma anterior (por ejemplo la falta de una reserva de puestos en el mundo laboral), pero me gustaría saber si hubo más factores que incluyesen para su elaboración, considerando que la ley 20422 no era tan anterior.
Cual es tu opinión respecto al espíritu de la ley?
Muchas gracias

02 de octubre

Hola Roque, la posibilidad de una cuota emerge de proyectos de ley en la cámara baja y alta, alrededor del 2013. En específico la ley 21.015 da respuesta a una realidad desatendida por parte de la Ley 20.422, cuya reglamentación aún no está completamente dictada. Lo que se busca con esta nueva normativa es ajustar la legislación a lo dispuesto por la Convención de Derechos de las PcD ratificada junto a su protocolo facultativo el año 2008 por nuestro país, sin que hasta ahora existiera un mecanismo de reserva que promoviera la inclusión y adquisición de experiencia por parte de las PcD en el mercado laboral abierto.
Un abrazo!

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