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Los desafíos de la oposición en materia laboral

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La reflexión en torno a las condiciones de trabajo en Chile y, particularmente, en torno a la normativa que regula dichas condiciones, tuvo una presencia importante en el debate político y social durante el último gobierno de la Concertación. No sólo por los procesos que acompañaron las reformas legales en materia de subcontratación e igualación del salario base con salario mínimo -quizás las iniciativas más polémicas durante el cuatrienio- sino que especialmente por las dos grandes amenazas permanentes del mundo empresarial y de los trabajadores y trabajadoras organizados, respectivamente; la flexibilidad laboral y la reforma a la negociación colectiva.

Curiosamente, la transformación más importante y trascendente que legó el gobierno Bachelet en este ámbito, la Reforma al Procedimiento de Justicia Laboral, fue la que tuvo menor impacto mediático y nunca generó una polémica que fuera más allá de los sumos sacerdotes del derecho laboral.

¿Qué queda de este debate en el nuevo escenario político?, ¿Qué cosas heredamos del período de la Concertación a nuestros días? Y ¿Qué elementos nuevos han entrado en juego?

Lo primero que cabe señalar, a mi juicio, es que en un debate tan ideologizado como es el laboral y con una serie de conflictos no resueltos, como los ya mencionados, el terremoto del 27 de febrero no alteró los ejes sustanciales del debate sino que básicamente estableció urgencias y necesidades que tienden a acelerar las discusiones largamente postergadas.

Porque cuando pasamos del debate inmediato de la retención del empleo al debate mediato de la creación de éste, volvemos al punto de partida. Están quienes entienden que la regulación laboral tiende a rigidizar la creación y dinamismo del empleo y quienes asumen que contar con una normativa que proteja a los trabajadores y potencie su capacidad de negociación es una condición fundamental para que generemos empleo de calidad.

En este escenario, la derecha nos lleva la ventaja por, a mi entender, dos razones evidentes: la primera es que ellos tienen resuelta su ubicación en la dicotomía señalada. Ellos, sin excepciones, manifiestan su voluntad de eliminar regulaciones en el ámbito laboral, asumiendo que es el camino para dinamizar la economía y mejorar los niveles de empleo. En nuestra vereda, tendemos a empantanarnos en una confusa práctica de discursos progresistas con prácticas bastante más conservadoras de lo que estamos dispuestos a confesar, en base al ya perfeccionado mecanismo de que para el discurso están los partidos y para el debate real estaba nuestra tecnocracia.

La segunda ventaja, a todas luces más apabullante que la primera, es que ellos están en el poder y nosotros no. La pregunta es hasta donde estarán dispuestos a utilizarlo. Es decir, si harán efectiva su eterna amenaza de la flexibilidad laboral o bien serán presa de temores análogos a los que a nosotros nos impidieron avanzar en negociación colectiva. Tiendo a pensar que lo más probable es lo primero.

En este escenario, ¿cuál es la tarea entonces?

La primera, prepararnos para el debate inevitable, respecto de la flexibilidad laboral. La segunda, generar condiciones para poder resolver de forma eficiente nuestras propias diferencias internas como coalición, construyendo capacidad política real en la materia, de la cual hoy carecemos. La tercera, encender velas y encomendarse para que podamos retomar la agenda de derechos colectivos antes que pasemos a decorar el oriente eterno.

Sólo algunas reflexiones respecto de la tarea que considero más urgentes: la de hacer frente a las propuestas de flexibilidad, dulces cantos de sirena con los cuales algunos de nuestros navegantes más connotados tuercen el rumbo con facilidad.

El concepto de flexibilidad laboral es equívoco y desde las primeras discusiones en el período del Presidente Lagos y su proyecto nonato de bolsa de horas, ha tendido a convertirse en un fetiche sobre el cual se discute con pasión pero se analiza, desmenuza o desagrega poco. Es un poco como el socialismo: hay más gente dispuesta a defenderlo que a definirlo o entenderlo.

En realidad, si somos rigurosos en tratar de echar luz sobre el asunto, podemos asumir que la principal demanda empresarial de flexibilidad apunta en dos sentidos: flexibilidad en el despido, lo que se asocia principalmente a la eliminación de la indemnización por años de servicio que se paga en caso de despido por necesidades de la empresa (art. 161) a los trabajadores con contrato indefinido; y flexibilidad en la distribución de la jornada laboral, lo que implica flexibilizar el límite diario de 8 horas permitiendo compensar excesos en algunos días con descanso en otros. Esto implica básicamente eliminar las poco respetadas regulaciones de predictibilidad de jornada y, en lo sustancial, eliminar o reducir drásticamente el pago de horas extras. 

Estamos, entonces, ante demandas que no implican generar nuevos “derechos” al empresariado, si podemos decirlo así, sino que más bien abaratar su ejercicio y alivianar la carga de trámites asociados.

Concentrémonos, en esta ocasión, en el caso de la jornada. La bolsa de horas, pensando en la única propuesta efectiva que se ha desarrollado al respecto, por el Presidente Lagos y el Ministro Solari, permitiría que las ventas nocturnas del retail se realizaran de igual forma que hoy, pero sin necesidad de pago de horas extraordinarias sino que compensando dichas horas con descansos en horas valle de días poco concurridos. Asimismo, evitaría las no poco frecuentes negociaciones entre sindicato y empresa para generar tolerancias en los márgenes de la jornada cuando se implementa la citada venta nocturna. Es decir, la extensión de jornada opera de forma similar a la actualidad, pero a un costo sustantivamente menor para el empleador.

Vamos a otro caso distinto. En la actualidad, el art. 38 permite a la Directora del Trabajo autorizar lo que se conoce como distribuciones excepcionales de jornada, es decir, se establece un ciclo de trabajo mayor a 5 o 6 días, se calculan las horas máximas de trabajo y se distribuyen concentrando hasta 12 horas en un día y “pagando” dichas horas con un descanso similar. Esta modalidad es la base para los sistemas de cuatro turnos de la minería en la cual 2 turnos pasan 7 días en el campamento, con 12 horas de trabajo y 12 de descanso respectivamente, mientras los otros dos turnos se encuentran en sus casas. En la actualidad para otorgar dicha autorización, la Dirección requiere de una serie de condiciones de higiene y seguridad, así como del acuerdo de los trabajadores y de su sindicato, en caso de existir. Esto genera complejas negociaciones entre empresa y sindicato, las que normalmente generan mejoras salariales para los trabajadores afectados, por la vía de bonos extraordinarios. En un esquema de libre distribución de jornada en ciclos flexibles, la gran minería podría seguir operando de la misma forma en que hoy lo hace, pero evitándose la negociación y los bonos que ella conlleva. Nuevamente no hay un “nuevo derecho empresarial”, pero si hay una reducción de costos importante.

No nos sirven, entonces, para discutir el punto de la flexibilidad de jornada, las caricaturas extremas, sino que una mirada más cercana respecto de los puntos que están en juego y de los actores que están involucrados.

Siguiendo el hilo de la reflexión, entonces, creo que una primera mirada debe apuntar a dilucidar a quién beneficia la flexibilidad de jornada. En este sentido, tampoco el debate público nos ayuda, porque tiende a establecer ideas genéricas que, como vemos, oscurecen más que iluminan la reflexión. Como ya decíamos la flexibilidad de jornada laboral tiene un componente de abaratar costos, lo cual claramente favorece al empleador, pero tiene asimismo otra dimensión, que es la posibilidad de trasladar las horas de trabajo de acuerdo a múltiples necesidades durante el ciclo temporal a definir. Y es aquí donde el beneficio puede ser para una sola de las partes o para ambas.

Vamos nuevamente a los ejemplos. Una empresa de retail sabe que se produce un alza de ventas importante de forma previa al día de la madre. Sabe, asimismo, que esa alza se concentra en el par de días anteriores. Con el sistema actual, si desea extender el horario de atención debe recurrir a las horas extras (hasta 2 diarias) o derechamente adicionar un turno para poder atender hasta, por ejemplo, las 24 horas. En un sistema de cumplimiento normativo ideal, dichas horas extras son fruto de un pacto trabajador-empresa y la variabilidad de jornada ha sido comunicada con anterioridad.

Con un sistema de bolsa de horas, el empleador podría acordar con cada trabajadora o trabajador que el día previo al Día de la Madre trabajasen 12 horas diarias, las que se compensarían con un descanso el lunes siguiente por las 4 horas de “exceso”, ahorrándose las horas extras y la complejidad de armar turnos a tal efecto. Gana la casa.

Otro ejemplo: una trabajadora tiene una hija que sale a las 14:00 horas del colegio todos los días. Como a esa hora ella está trabajando, le pide a la abuela de la niña que la retire del colegio. A poco andar el semestre, la niña se inscribe en un taller deportivo y comienza a salir los lunes y los jueves a las 16:30 horas y nadie la puede ir a buscar. Con un sistema de bolsa de horas, la madre podría acordar con su empleador el retirarse a las 15:30 esos días para poder ir a buscar a su hija al colegio y, posteriormente compensar esas horas para no perder sus remuneraciones. Gana la trabajadora.

Como vemos, la ganancia de la flexibilidad tiene que ver con quién es el sujeto que define la jornada y en función de qué necesidades lo hace. En el primer caso, la necesidad es del empleador, en el segundo de la trabajadora. Pero ¿y si ambos intereses se contraponen?. Para seguir con el ejemplo, ¿Si el día anterior al Día de la Madre cae jueves?, ¿Cómo se define?. ¿Qué capacidad tiene una trabajadora sola para negociar sus términos con un gigante del retail? Aquí es donde entra en escena el sindicato.

Sigamos fantaseando. Si la norma excluye la posibilidad de que los pactos de distribución de las horas de trabajo se hagan individualmente, sino que obliga a que, en caso de que la trabajadora esté sindicalizada, sea su directiva quién la represente en un proceso regulado de negociación, es posible que las partes equiparen un poco más su capacidad de negociación.

Si, aún más, establecemos la posibilidad (en la norma o en la práctica), de que el sindicato pueda negociar compensaciones para la trabajadora, podríamos reducir la brecha remuneracional que implica la pérdida de las horas extras. ¿Y si el empleador no paga menos, qué gana? Gana la posibilidad de adecuar sus recursos humanos a sus necesidades sin tener que contratar más gente o redoblar turnos. Ambos ganan un poco.

Dejemos el ejemplo. Lo importante es entender que las definiciones que tenemos por delante exigen la capacidad política y técnica de enfrentar estas cuestiones con rigurosidad y creatividad, sacudiéndose de los prejuicios y de las caricaturas paralizantes, pero teniendo claro cuál es el interés que nos corresponde defender, en base a una concepción acordada. Supongo que todos entendemos que ese interés sigue siendo el de los trabajadores y trabajadoras.

Por ello, como señalaba más arriba, tenemos la doble tarea de resolver nuestras dudas, controversias y contradicciones de fondo en estas materias, al mismo tiempo que proyectar nuestras ideas sobre debates y materias tan concretas y específicas como las tratadas.

Los tiempos ya no son resorte nuestro. Es la derecha la que está en el poder y no va a esperar que estemos listos para avanzar en tal o cual dirección.

 

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Foto: Gente necesaria – Labernalesa

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