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El Ord. Nº 5935/0096 da cuenta del sentido y alcance que la Dirección del Trabajo da al nuevo derecho de información de los sindicatos, tras la publicación de la Ley Nº 20.940.
La cuestión de la justificación jurídica de este derecho ha perdido importancia en aquellos sistemas normativos donde su reconocimiento está bien asentado. No siendo ese el caso chileno, es preciso reforzar la idea de que el derecho de información de los sindicatos está inserto en el núcleo esencial del derecho de libertad sindical, en su vertiente funcional. Entiendo, por tanto, que su fundamento no es el principio de buena fe de las partes en las relaciones colectivas de trabajo, como apunta el dictamen en referencia, sino que el derecho de información encuentra su raíz más firme en la misma libertad sindical, respecto de la cual la buena fe es una manifestación de ejercicio de los derechos que la componen y un criterio interpretativo más.
Una de las principales novedades de la reformada regulación es el reconocimiento del derecho de información periódica (nuevos artículos 315 y 318 del Código del Trabajo), por cuanto supone desarraigar este derecho como instrumental únicamente respecto de la negociación colectiva, al tiempo que se amplía su funcionalidad.
Por su parte, el derecho de información para la negociación colectiva ha ocupado un lugar central en el reconocimiento normativo del derecho de información de los sindicatos en Chile, desde su incorporación al Código del Trabajo en 2001. Manteniendo esa centralidad, su nueva regulación (nuevo art. 316 del Código del Trabajo) supone un avance respecto del alcance objetivo de este derecho. Destaca la persistencia de un precepto genérico de entrada, cuyos contornos habrán de definirse caso a caso, atendiendo al principio de buena fe en la negociación y teniendo a la vista, además, la nueva configuración de las materias negociables.
Otra novedad de la reformada regulación del derecho de información de los sindicatos es el reconocimiento del derecho de información por cargos o funciones de los trabajadores (nuevo artículo 317 del Código del Trabajo), reconocido a sindicatos de medianas y grandes empresas.
Si bien el Proyecto de Reforma Laboral se propuso un objetivo ambicioso (“pleno respeto a la libertad sindical”), los avances que plantea la Ley Nº 20.940 son parciales, están en la periferia del modelo, y su virtualidad depende en buena medida de elementos normativos que no han sido alterados sustancialmente.
Con todo, para valorar el nuevo régimen jurídico del derecho de información resulta imprescindible tener muy presente la configuración completa del sistema de relaciones laborales y el marco normativo previsto para la acción colectiva. Si bien el Proyecto de Reforma Laboral se propuso un objetivo ambicioso (“pleno respeto a la libertad sindical”), los avances que plantea la Ley Nº 20.940 son parciales, están en la periferia del modelo, y su virtualidad depende en buena medida de elementos normativos que no han sido alterados sustancialmente.
Así las cosas, los avances no pasan de ser nominales en la perspectiva de valoración sistémica que exige la libertad sindical. Piénsese, por ejemplo, en la faz subjetiva de este derecho (escasa sindicalización) y en elementos normativos que permiten proyectar sus limitaciones operativas (como el carácter eminentemente tasado de los derechos informativos, de todavía restringido alcance, o las sanciones que se prevén frente al incumplimiento del deber empresarial de informar).
Vistos los avances y limitaciones que plantea el nuevo derecho de información, es de esperar que al menos sea su funcionalidad el criterio rector en la interpretación de los diversos elementos normativos que lo componen, como ya adelanta el Ord. Nº 5935/0096.
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rpalomovelez
Estimado Fernando,
Como comento en la columna, si bien el derecho de información de los sindicatos «crece» en materias que deben ser informadas y momentos en que puede solicitarse dicha información, uno de sus grandes problemas es que no se robustece su eficacia.
Si empleador no cumple con su deber de informar, surgen para el sindicato tres alternativas:
1. Requerimiento de información por vía administrativa. Es decir, el sindicato puede pedir a la Inspección del Trabajo que requiera la información al empresario. En mi opinión, en tal caso la Inspección DEBE efectuar el requerimiento, por mandato legal del art. 319 (por tanto, el dictamen incurre en error al plantearlo de modo condicional). Cosa distinta es que el empresario acceda a dicho requerimiento, y eventualmente la gestión administrativa (imperativa para la IT si es solicitada por el sindicato) no prospere.
2. Requerimiento de información por vía judicial (procedimiento monitorio).
3. Denunciar práctica antisindical o desleal, según corresponda (procedimiento de tutela laboral).
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Luis Fernando Carvallo Rencoret
Estimado profesor, no soy abogado, sino dirigente sindical. Al leer el dictamen qje comenta me quedé con una gran interrogante, si los dictámenes son para aclarar lo que se va a realizar, porqué éste senala que la Inspección «podrá» solicitar la información a la empresa? El término usado no entrega confianza d3 que se llevará a cabo la acción. Sabemos que la empresa puede negárselos, pero condicionar la solicitud de ellos sólo conlleva pérdida de tiempo (notará que para que se de la circunstancia el sindicato está contra el tiempo y la no solicitud de la Inspección sólo sirve para dejar al sindicato sin posibilidades reales de poder utilizar dicha información).
Le agradecería su comentario al respecto, la cita que me preocupa es: «Por consiguiente, la Inspección del Trabajo correspondiente podrá requerir al empleador, en virtud del nuevo artículo 319 del Código del Trabajo…»
Muchas gracias.