Este mes de abril se ha promulgado la jornada laboral de 40 horas. Un hecho histórico, que posiciona a Chile en el segundo país en Latinoamérica (junto con Venezuela y Ecuador) en realizar este cambio, poniéndose a la altura de los estándares OCDE que avanzan en mejorar la calidad de vida de las personas.
Esta senda que recorre Chile está respaldada por evidencia científica respecto a los beneficios de este tipo de medidas, no sólo para la conciliación laboral y personal, para la productividad, y para la igualdad de género.Para que estas medidas de conciliación cumplan su objetivo en clave de corresponsabilidad, tienen que ir acompañadas de procesos culturales y compromisos concretos
Hay ejemplos de países que han desarrollado este tipo de medidas, y que tienen altos índices de igualdad de género (83,3 y 74,1 respectivamente); como es Suecia o Países Bajos, donde las tasas de empleo materno (86,1% y 80,1% respectivamente), están por sobre el promedio OCDE -comparado con Chile que esta en el 59,4%– y donde la flexibilidad horaria y uso de horas compensatorias tienen directa relación con índices de bienestar subjetivo.
En estos casos viven la corresponsabilidad de manera mas orgánica, eso se observa en sus índices de igualdad de género, ya que las organizaciones visibilizan y valoran el cuidado como una cuestión social, y en ese sentido la libertad de las madres y padres respecto de gestionar sus recursos está menos asociada a sesgos y estereotipos de género.
La jornada laboral de 40 horas y sus medidas de conciliación, sin duda afectará directamente la calidad de vida de las personas trabajadoras y fomentará la conciliación de la vida laboral, personal y familiar. Los y las trabajadoras tendrán más tiempo para dedicar a lo que desean, generando mayor satisfacción, motivación y compromiso con el trabajo, y la vida en general.
Lo anterior es evidente, sin embargo, lo que se presenta como desafío es que estas medidas de conciliación de la vida laboral, personal y familiar, sean implementadas desde la corresponsabilidad.
Para que eso suceda, hay algunas condiciones que debieran generarse; primero, que se generen desde las instituciones empleadoras compromisos y prácticas con la igualdad y la equidad de género. Segundo que existan compromisos valóricos que se traduzcan en prácticas coherentes. Tercero que se eduquen y formen como organización en conciliación con corresponsabilidad, comprendiendo los efectos que ello tiene para mujeres y hombres, cuarto, que valoren el trabajo doméstico y de cuidado como elementos que sostienen la vida, y por último que venzan las barreras referentes a los estereotipos de géneros en la conciliación.
Por tanto, para que estas medidas de conciliación cumplan su objetivo en clave de corresponsabilidad, tienen que ir acompañadas de procesos culturales y compromisos concretos. Porque no todas las medidas de conciliación necesariamente favorecen la igualdad de género y porque tener medidas de conciliación, no garantiza que las familias concilien de mejor manera.
El riesgo de no abordar lo anterior, es que, si no velamos por que las medidas de conciliación se implementen en clave de corresponsabilidad, es que las mujeres sean las que utilicen en su mayoría estas medidas, marginándose de los espacios públicos laborales, de decisión y de poder y que los hombres por su parte no puedan ejercer su rol de cuidadores. Lo anterior podría incluso seguir reproduciendo prácticas que reproducen las desigualdades estructurales que enfrentan las mujeres.
Se sugiere entonces, para garantizar una buena conciliación, que la corresponsabilidad en el hogar, sea apoyada por organizaciones que comprendan la problemática, que estén sensibilizadas al respecto y que generen condiciones, para que en ese marco, las familias puedan ser libres de elegir y gestionar sus decisiones y recursos, pudiendo equilibrar sus roles tanto en el proveer como en el cuidar.
María Jesús Chaparro-Egaña
Rocío Munizaga Copano
Comentarios
11 de mayo
Creo que lo primero es alegrarse con este avance en los derechos laborales. Se ha promulgado la jornada laboral de 40 horas, con mucha dificultad. Tampoco es magico el asunto, se permite a las empresas su implementación gradual en un plazo máximo de 5 años. Por supuesto que hay que velar por que las medidas de conciliación se implementen en clave de corresponsabilidad, y otros procesos culturales, pero no teoricenos negativamente este avance, solo porque se vislumbran peligros e inperfecciones en el camino.
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