Los eufemismos laborales

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Es necesario que en la relación laboral, relación que no es otra que la repartición de poder entre empleador y trabajador, asumamos que tanto como exigir mejoras directas para los trabajadores no se caiga en el disfraz al lenguaje, sino que entendamos que corresponde decir las cosas como son.

De acuerdo a la Real Academia Española, eufemismo se define como “manifestación suave o decorosa de ideas cuya recta y franca expresión sería dura o malsonante”. En la relación laboral frecuentemente escuchamos eufemismos. Llamo “eufemismos laborales” a aquellos conceptos que los grupos de interés usan para, en vez de decir las cosas como son, prefieren decir para que suenen, siguiendo la definición de la RAE, lo más lejano a “duro o malsonante”.

No pretendo descubrir grandes verdades ni formular un diccionario, sino sólo demostrar como la utilización del lenguaje en la relación laboral no sólo constituye un eufemismo, sino que disfraza la realidad de las cosas, ya sea por su “malsonancia” o porque evitamos decir las cosas por su nombre.

Aquí van ejemplos.

Desvinculación: El Código del Trabajo (con todas las objeciones que merece) en ninguna de sus partes habla de la “desvinculación”. Derechamente se habla de despido, siendo ésta la forma exacta de definir el término del contrato de trabajo cuando la decisión surge del empleador. Sin embargo, es frecuente hablar de “desvinculación”, como si hablar del despido que decide el empleador fuera algo desagradable a la vista y a la lectura.

Colaborador: ¿Acaso constituye una reminiscencia marxista o revolucionaria hablar de trabajador? Puede haber un grado de colaboración en una relación laboral, pero, nuevamente, ¿por qué no designar a las partes de la relación laboral como empleador y trabajador? Un sociólogo podrá hablar de algún grado de desclasamiento, pero la forma legal y común de denominar a la parte que entrega su trabajo a cambio de una remuneración es, en el Código del Trabajo, la de trabajador y no otra.

Empresa: Además de la definición legal, nuevamente, este concepto es usado con mayor frecuencia en materia colectiva. Como ejemplo, la empresa es el empleador “real” cuando los resultados de la unidad individual son más afines a sus intereses, pero negocia como empleador “aparente”, es decir, grupo de empresas, cuando lo que entrega al empleador “aparente”, puede generar mayores requerimientos de los trabajadores de otros empleadores del grupo. En síntesis, el uso del concepto de empleador es tan flexible como es la forma en que la ley permite al empleador negociar.

Flexibilidad: Concepto ajeno a la legislación, pero propio de los agoreros del desastre en las cifras de empleo. Acostumbra hablarse de flexibilidad cuando las cifras macroeconómicas no van de la mano de los resultados. Es mucho más simple hablar de precariedad, dado que la flexibilidad siempre va de la mano del trabajador, ya sea en jornada de trabajo, beneficios, remuneraciones.

Facultades de administración: Concepto muy propio de las negociaciones colectivas, reconocido en el Código del Trabajo, no es otra cosa que aquellas materias que el empleador lisa y llanamente se niega a ser objeto de la negociación colectiva. Es un paraguas tan amplio para el empleador que, en cualquier proceso de negociación, bajo el amparo de la ley, impide al colectivo de trabajadores siquiera plantear mejoras, puesto que este sacro concepto impide siquiera conversar.

Estos eufemismos son ejemplos, tengo certeza que hay muchos más, pero lo relevante del planteamiento radica en que es necesario que en la relación laboral, relación que no es otra que la repartición de poder entre empleador y trabajador, asumamos que tanto como exigir mejoras directas para los trabajadores no se caiga en el disfraz al lenguaje, sino que entendamos que corresponde decir las cosas como son, puesto que si asumimos la lógica de los eufemismos poco se podrá discutir, si de la sola lógica del lenguaje asentimos lo que diga la otra parte de esta balanza de poder.

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