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Criterios de Dirección del Trabajo en obligación de proveer sala cuna

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Es interés del ordenamiento jurídico nacional que la madre continúe su vida laboral y, a la vez, desarrollar lo más sanamente posible su maternidad. Por ello es que se estableció el derecho a sala cuna, a fin de que la madre trabajadora pueda desempeñar sus funciones con la tranquilidad de saber que su hijo o hija, se encuentra bajo protección.

La sala cuna y el tiempo de alimentación del hijo son tan importantes para el derecho laboral que fueron elevados al carácter de “irrenunciables” para la madre trabajadora. Su cumplimiento no sólo constituye la actuación de un deber legal, sino un imperativo de salud emocional y física, que permiten a la sociedad desarrollar plenamente la relación madre-hijo.

El Código del Trabajo, en su artículo 203, establece que las empresas que ocupan 20 o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil, deben tener salas anexas e independientes del local de trabajo, en donde las mujeres puedan dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras estén en el trabajo. Igual obligación corresponde a los centros o complejos comerciales administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica, cuyos establecimientos ocupen entre todos 20 o más trabajadoras. Se entiende que el empleador cumple con la obligación antes señalada, sí paga los gastos de sala cuna directamente al establecimiento al que la trabajadora lleve sus hijos menores de dos años.


El 74,2% de las empresas tienen menos de 20 mujeres, es decir, en la gran mayoría de ellas el número de mujeres es insuficiente para el otorgamiento del derecho a sala cuna

Ahora bien, la realidad muestra, según datos proporcionados por diversas encuestas, que el 74,2% de las empresas tienen menos de 20 mujeres, es decir, en la gran mayoría de ellas el número de mujeres es insuficiente para el otorgamiento del derecho a sala cuna y de alimentación del hijo menor a que está asociado, por tanto, la ley vigente excluye a la gran mayoría de las mujeres, porque todas aquellas que trabajen, ya sea en empresas pequeñas o grandes que ocupan hasta 19 mujeres, no están cubiertas por la ley.

La Dirección del Trabajo en diciembre de 2014, en dictamen 4951/78, determinó que el goce del derecho a sala cuna resulta exigible cuando la madre trabajadora se encuentre haciendo uso de licencia médica o en cualquier otro evento que le impida cuidar adecuadamente a su hijo menor de dos años. En las mismas condiciones, agrega el citado pronunciamiento, deberá procederse en el caso que la obligación se esté ejecutando mediante la entrega de un bono compensatorio, toda vez que por su naturaleza, este cumple un rol de reemplazo de un beneficio legalmente establecido dentro de las normas protectoras de la maternidad.

En consecuencia, la madre trabajadora que tiene un hijo menor de dos años, tiene derecho a gozar del beneficio de sala cuna previsto en el artículo 203 del Código del Trabajo, aun cuando se encuentre haciendo uso de licencia médica o en cualquier otro evento que le impida cuidar adecuadamente a su hijo menor de dos años.

Asimismo, en los casos en que la madre trabajadora perciba un bono compensatorio del beneficio de sala cuna para financiar el cuidado del hijo menor de dos años en el hogar, tiene derecho a seguir percibiéndolo íntegramente, aun cuando se encuentre con licencia médica o en cualquier otro evento que le impida cuidar adecuadamente a su hijo menor de dos años.

Recientemente La Dirección del Trabajo fijó dos relevantes criterios respecto de la obligación del empleador de proveer sala cuna a las trabajadoras.

Así, en Ord. N°5542 del 2 de diciembre 2019, la Dirección del Trabajo indicó que “la ubicación cercana de la sala cuna aplica a trabajadora que presta servicios en terreno. En efecto, la doctrina contenida en el dictamen N°4901/74, de 05.12.14, que señala que la sala cuna, en el caso de la tercera modalidad de cumplimiento, debe estar ubicada ya sea cercana al lugar de prestación de los servicios o al lugar de residencia de la trabajadora, resulta igualmente aplicable en el caso de una trabajadora que deba realizar sus funciones mayoritariamente en terreno”.

Por su parte, en Ord. N°5543 del mismo 2 de diciembre 2019, se pronunció acerca del bono compensatorio de sala cuna en caso que por razones de salud menor no pueda asistir a establecimiento. Indicó al efecto que “la existencia de una prescripción médica que determine que por razones de salud resulta inconveniente la asistencia de un menor a un establecimiento de sala cuna, habilita a las partes de la relación laboral para pactar, en forma excepcional, un bono compensatorio por tal concepto, sin que sea necesario para tal efecto la autorización de esta Dirección, debiendo tener presente, en todo caso, que en conformidad a dicho pronunciamiento, el monto del beneficio debe ser equivalente… a los gastos que irrogan tales establecimientos atendida la localidad de que se trate, de manera que permitan financiar los cuidados del niño y velar por el resguardo de su salud integral”.

TAGS: Derechos de la Mujer Sala cuna Trabajo

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javiera quintanilla

18 de Junio

hola! quisiera preguntar si es obligación del empleador pagar el bono compensatorio de sala cuna? .

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