Recientemente, la ministra del Trabajo ha señalado su disconformidad con los resultados que obtiene la capacitación en Chile. Esto obedece a múltiples causas. Una de ellas es que ningún actor del sistema asume exclusivamente la responsabilidad por la calidad. La repartición estatal no lo incluye dentro de su misión, los organismos de capacitación se limitan a cumplir con lo ordenado por la regulación y los ejecutivos de las empresas son reticentes a evaluar los programas de recursos humanos en general y, específicamente, los de capacitación.
Un problema que subyace a todos los anteriores es que la “materia prima” con que debe trabajar el sistema de capacitación no es de la mejor calidad. Una serie de estudios han mostrado que las competencias de los adultos tienen deficiencias significativas tanto en términos absolutos como en relación a países desarrollados (Bravo y Contreras, 2001).
Para Brunner y Elacqua (2003), Chile cuenta sólo con un moderado stock de capital humano, distribuido de manera altamente desigual y cuya calidad y desempeño resultan inadecuados para enfrentar los requerimientos de la globalización. El proceso de acumulación de capital humano ha sido lento y la renovación es escasa, a juicio de los autores.
Con este punto de partida no debiera sorprender que los resultados de la capacitación en Chile sean modestos. En otras palabras, si la educación tradicional no logra generar competencias mínimas, puede parecer injusto asignarle esa responsabilidad a procesos de entrenamiento de corta duración. La capacitación no puede ser vista aisladamente del problema global que tenemos en Chile en formación del capital humano y que ha quedado de manifiesto con la crisis educacional. Lamentablemente, existen diferentes reparticiones estatales encargadas de las diferentes etapas del proceso de formación del capital humano; por una parte, el Ministerio de Educación regula las actividades desde la enseñanza prebásica hasta la universidad, mientras el Ministerio del Trabajo es responsable del entrenamiento y la capacitación, limitando el rol de éstos a la generación de empleo.
Una estrategia integrada de capital humano debiera dar cuenta de todo el proceso de formación de dicho capital. Un interesante ejemplo de ello es el Department for Innovation, Universities and Skills (DIUS), repartición gubernamental inglesa con rango de ministerio, creado en 2008 con la visión de “convertir al país en uno de los mejores lugares del mundo para la ciencia, investigación e innovación”. Además de abarcar la regulación de las universidades y el fomento de la innovación, incorpora bajo su dependencia el desarrollo científico, el aprendizaje permanente y la propiedad intelectual.
Los problemas de la capacitación están profundamente relacionados con los de la educación, y un verdadero cambio de paradigma debiera empezar a considerarlos como parte de un sistema integrado que juega un rol clave en la competitividad del país.
Publicado originalmente en Personas en Organizaciones.
Foto: Julie Jordan Scott
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