#Justicia

¿Puede el empleador revisar el correo electrónico de los trabajadores?

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Johannes Vermeer (1660)

A raíz de una sentencia de gran difusión pública, desde hace algunos días circulan noticias del estilo “Corte Suprema ratifica que empresa puede revisar correos de trabajadores”, “Corte Suprema autoriza la inspección de los e-mails” y otras similares, pero no es eso lo que dice el fallo realmente.

El caso al que se refiere partió cuando la conocida empresa de encuestas CADEM despidió a una trabajadora que se desempeñaba como “directora de campo”, y que conocía tanto la metodología del trabajo, a los encuestadores y también la manera de realizar la recopilación de la información, argumentando que ella había traspasado esa información a su hija, que trabajaba en un proyecto de investigación en la Universidad de Chile, y a una empresa competidora de CADEM llamada Brújula.

¿Y cómo sabían lo que había hecho la trabajadora?. Sencillísimo: entraron a su correo electrónico y lo leyeron, invocando como justificación una supuesta denuncia anónima y que, además, el Reglamento de Higiene y Seguridad de la empresa les habilitaba para revisar el correo electrónico de los trabajadores.


El derecho a la inviolabilidad de las comunicaciones no es absoluto, pero no puede la empresa empleadora obrar con falta de transparencia y de sinceridad en cuanto a la práctica de leer el correo electrónico de sus empleados

La trabajadora despedida acudió a los tribunales laborales pidiendo la tutela de sus derechos fundamentales, en particular al derecho al secreto de las comunicaciones (artículo 19 Nº 5 de la Constitución), y el tribunal falló en su favor, declarando que CADEM había vulnerado el derecho constitucional a la inviolabilidad de toda comunicación privada de la trabajadora.

CADEM pidió la nulidad del fallo en la Corte de Apelaciones de Santiago y triunfó, basando sus alegaciones en que el tribunal laboral no había considerado su defensa: había actuado por la existencia de sospechas de un comportamiento irregular de una trabajadora y porque tenía una buena justificación para actuar de la forma que lo hizo: se trataba de un hecho grave, pues había entregado datos sensibles de los encuestados a terceros, por lo que esa medida era proporcional al peligro que estaba conjurando.

Noten, desde ya, la extrema fragilidad de los derechos fundamentales de los trabajadores para la Corte de Apelaciones: aparentemente el que se respeten o no depende de una denuncia anónima.

La derrotada trabajadora pidió a la Corte Suprema unificar la jurisprudencia respecto de otra decisión que se había dictado en un caso similar, pero la Corte Suprema sostuvo que los casos no se parecían, pues se referían a derechos distintos. Fin del cuento: la Corte Suprema no decidió nada sobre lo que dicen los titulares de la prensa.

Pero la verdad es que la sentencia de la Corte de Apelaciones de Santiago es muy anómala desde el punto de vista de los derechos fundamentales, según paso a explicar.

Cuando una empresa o institución le entrega una cuenta de correo electrónico a sus trabajadores, se supone que es para que desarrollen su trabajo, y estamos en el entendido que el empleador confía en esos trabajadores (por eso los contrató) y es respetuoso de sus derechos, que también ejercen dentro de la empresa.

Si hay determinados beneficios a los que se puede optar, el empleador se los comunicará, y si hay algunas restricciones, también.

Por ende, el trabajador tiene una expectativa razonable de que el empleador no vigila sus comunicaciones si no le ha dicho tal cosa, a menos, claro está, que en el contrato o en el Reglamento de Higiene y Seguridad o en una instrucción posterior, el empleador le diga que el correo electrónico está sujeto a monitoreo o revisión.

Pero el Reglamento de CADEM no decía eso, sino que “La empresa podrá revisar los computadores entregados a todos los trabajadores o grupos de trabajadores por área, lo que deberá realizarse en forma colectiva, impersonal y con la presencia del trabajador cuyo computador se revisa en caso que éste así lo solicite”.

¿Qué declaró la empresa como objeto de vigilancia?. Los computadores, no el correo electrónico. Imagine usted que en un Reglamento de la empresa en que trabaja, le dicen que el interior de los lockers o casilleros están sujetos a revisión. Y dentro de los lockers usted mantiene cartas personales. ¿Cree usted que la empresa, invocando esa norma, puede leer las cartas que usted conserva en ese lugar?. La respuesta generalmente será negativa.

Así, hay un salto enorme entre que una empresa diga que no pueden usarse computadores y correos con fines personales, a que la empresa silencie el hecho de que vigila o revisa las comunicaciones de sus empleados.

Es más, en teoría constitucional los derechos fundamentales son tan importantes que cualquier limitación o restricción que se haga de los mismos debe ser interpretado en forma restrictiva. En el caso concreto, ¿se le avisó a la trabajadora que su correo electrónico estaría sujeta a vigilancia o revisión? No, el Reglamento interno dice “computador” y no “correo electrónico”.

Por supuesto, en este mundo no hay derechos absolutos (ni siquiera el derecho a la vida), y podría plantearse la revisión de los correos cuando estos pongan en peligro otros derechos fundamentales, pero es casi pueril decir que una “denuncia anónima” o las “sospechas de un comportamiento irregular” es motivo suficiente para dar tamaña patada en la puerta. O dicho de otra manera, dado que la revisión del contenido de las comunicaciones es un método muy invasivo, requiere justificaciones muy fundamentadas.

Ni por un momento estamos negando que el empresario puede regular el uso de los medios y sistemas informáticos de su titularidad, no solo porque ello forma parte de su derecho de supervisar la forma en que se efectúan las tareas laborales, sino también porque el derecho a la inviolabilidad de las comunicaciones no es absoluto, pero no puede la empresa empleadora obrar con falta de transparencia y de sinceridad en cuanto a la práctica de leer el correo electrónico de sus empleados.

No se debe olvidar que el contenido de las comunicaciones que se emiten desde el puesto de trabajo suelen tener aspectos de la vida privada de los trabajadores y también ellas son asimilables a lo que siempre hemos entendido por correspondencia.

En ese marco, reitero, una cosa es que la empresa informe sobre la prohibición del uso de la red Internet para fines personales y que incluya en los contratos obligaciones de no trabajar para los competidores, y otra muy distinta en omitir decirle a los trabajadores que sus comunicaciones están sujetas a vigilancia, y en este aspecto la decisión de la Corte de Apelaciones de Santiago se aparta bastante de las normas y estándares internacionales que exigen que el hecho de estar la correspondencia o las comunicaciones de los trabajadores sujetas a vigilancia o revisión por el empleador, se comunique antes que el control llegue a producirse.

Por último, y ya como un excursus, cabe hacer notar que la empleadora CADEM declara judicialmente que realiza tratamiento de los datos personales sensibles de quienes encuesta, que son los más delicados, pues el solo conocimiento de los mismos puede generar discriminaciones arbitrarias entre las personas (orientación sexual, religión, ayudas de asistencia social y otros).

Para que se realice tal tratamiento, debe existir necesariamente el consentimiento de los titulares de los datos y, de acuerdo a la ley sobre protección de la vida privada, ese consentimiento debe constar por escrito. Pero CADEM en su sitio web declara que tiene un centro de llamados telefónicos y encuestadores, entonces, ¿dónde me dijo que consta ese consentimiento?.-

Sentencia del 1er Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago.
Sentencia de la Corte de Apelaciones de Santiago.
Sentencia de la Corte Suprema de Justicia.
La referencia: Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos en caso BĂRBULESCU vs. RUMANIA (en inglés).
TAGS: Derechos Fundamentales Derechos Laborales

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Comentarios

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31 de Enero

Compleja situacion

Yo he visto el devenir judicial en España al respecto, ha corrido mucha tinta en el Tribunal Supremo e incluso del Constitucional. Y la linea va en que sí se puede ver el correo INSTITUCIONAL (no el privado) de un empleado, por motivaciones objetivas y no basada exclusivamente en lo que conviene al empresario, o a un comportamiento arbitrario o caprichoso del mismo, aun cuando se haya generado una “expectativa general de confidencialidad” (lenguaje del Tribunal Supremo español)

Pero no significa que la cosa termine ahí, porque el Tribunal Europeo de Derechos humanos en el caso de Lynette Copland contra el Reino Unido, del año 2007, sentencio que la recogida y almacenamiento de información personal relativa a las llamadas telefónicas, comercio electrónico y navegación por internet de la demandante, sin su conocimiento, constituye una injerencia en su derecho al respeto de su vida privada. Pero el 2016, en el caso Bogdan Mihai Barbulescu, el mismo tribunal avaló que un empleador espíe los mensajes privados en la cuenta de mensajería profesional en Internet de un trabajador. Puede buscar los casos para profundizar mas en ellos

Asi que no crea que la sentencia de la Corte de Apelaciones se aleja tanto de lo que esta pasando en otros paises, porque no siempre debe existir necesariamente el consentimiento de los titulares de los datos. Incluso han despedido a personas por lo que han posteado en facebook.

sebastien

02 de Febrero

no seria mejor evitar el uso del correo electronico laboral para cosas personales?

entiendo y valoro completamente la inviolabilidad de las comunicaciones, pero el problema no parte realmente de un mal uso del material entregado para hacer tus labores? es tan dificil en el mismo computador tener tu cuenta personal y hacer uso de ella? o en el telefono? porque si la despiden van a tener que dejarle la cuenta organizacional por unas semanas tambien para que cierre sus conversaciones?

creo que hay mejores ejemplos para defender tu punto de los derechos de los trabajadores que alguien que abuso su correo organizacional para entregar datos privados de la empresa a familiares y competencia.

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