La capacitación como palanca impulsora de la productividad empresarial

La capacitación se convierte en elemento diferenciador cuando se entiende como inversión y no como gasto, cuando se reconoce que las horas dedicadas al entrenamiento específico son un tiempo que asegurará la calidad del trabajo y evitará los reprocesos que terminan por aumentar los ciclos de producción. Valorar el conocimiento y la habilidad de llevarlo al puesto de trabajo hace que efectivamente la productividad se refleje en el mejoramiento de la calidad de los productos y la competitividad de la empresa será notoria en el valor que le den los clientes a los productos y a la empresa.

Lo anterior contrasta con los bajos niveles de productividad presentes en Chile, pese a ser es uno de los países con las mayores jornadas de trabajo en el mundo. En promedio, el chileno trabaja 1.989 horas al año y el valor de nuestro trabajo ronda los 11 dólares la hora. Mientras tanto, en Luxemburgo, uno de los países considerados entre los más productivos del mundo, trabajan 1.643 horas anuales y el valor de su trabajo es de 58 dólares.

La productividad es, precisamente, uno de los talones de Aquiles de la economía chilena. Según el mismo estudio estadounidense, y según datos de la OCDE del año 2016, ocupamos el segundo lugar con menor productividad laboral, tras México. Si bien, las industrias y los organismos de Estado comprenden que la productividad es un tema país y es clave para el crecimiento de la economía, son pocas las soluciones a largo plazo que se llevan a cabo, a nivel nacional, para mejorarlas y así lograr un aumento significativo en las cifras de tendencia del Producto Interno Bruto (PIB). 

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Los analistas del BID destacan la importancia de tener en cuenta la pérdida económica fruto del rezago en habilidades de la fuerza laboral, al respecto políticas públicas favorables o medidas que estimulen la formación de capital humano tendrían efectos directos y significativos sobre el Producto Interno Bruto.

Un tema importante para el aumento en la productividad es la educación, pero no sólo lo que se entiende como educación pre escolar, escolar, técnico-profesional y universitaria, también existe aquella educación que ha quedado fuera en las últimas reformas políticas del área y que tiene una incidencia mucho más efectiva en el corto plazo: la capacitación.

Las capacitaciones, aquellas que entregan las OTEC (Organismos Técnicos de Capacitación) que cumplen con la Norma Chilena 2728, pueden impactar directa y positivamente en la productividad de Chile. Si bien, el Estado, a través de Sence, invierte muchos recursos, aún son pocas las empresas que aprovechan esta inversión y oportunidad para inyectar conocimiento, tecnicismo y especialidad a los trabajadores. En Chile, hay un poco más de un millón de empresas, y sólo 16 mil de ellas utiliza esta franquicia tributaria para capacitar a sus colaboradores. Además, hoy sigue habiendo una inercia cultural de pedir cursos que, realmente, no aportan en la productividad de la organización y, por ende, de la industria.

La mejora en la productividad no tiene una receta secreta, ni puede solucionarse con una varita mágica, pero sí hay ciertos elementos esenciales. Uno de ellos es que las empresas deben comprender y definir los perfiles de los empleados que necesitan, saber su enfoque y su especialidad, y de qué manera ésta me puede beneficiar directamente en mis resultados a final de año. Además, los cursos de capacitación deben estar inmersos en un programa anual, que les permita a los trabajadores entender que el primer curso es necesario para el último, y cada actividad es parte de una secuencia planificada que les permitirá desarrollarse en una dirección establecida.

Las capacitaciones deben ser comprendidas como un elemento de trayectoria laboral. Es necesario que las empresas aprovechen las oportunidades Sence, y capaciten a sus empleados en OTEC de calidad, con programas que lleven directamente a las habilidades que la industria necesita y, sobre todo, que les permita dar con el perfil curricular que ella precisa.

Durante el 2016, un poco más del 55% de los jóvenes entró a estudiar a la educación superior al terminar el ciclo de enseñanza media. Si bien, esta cifra creció en más de 10 puntos porcentuales en 10 años, aún existe un importante número de jóvenes que va directamente al mundo laboral. Esto nos hace pensar el nivel de motivación que podrían tener los trabajadores de cualquier industria, si una capacitación lo puede llevar a un título. Entonces, ¿qué rol cumplen las empresas? ¿sólo buscar al trabajador más apto? No. Las industrias pueden encontrar a un trabajador que cumpla con ciertos requisitos, pero pueden hacerse parte de su capacitación y entrenamiento para que éste entregue las habilidades exactas que la industria necesita, y que así, en un trabajo en conjunto entre los trabajadores, organizaciones, Estado y OTEC, la productividad del país aumente considerablemente, y podamos volver a las importantes cifras que nos situaban en el primer lugar de la región, además de entregar oportunidades de estudios de calidad que parten en un programa de capacitación, pero que puede terminar en un profesionalismo que muchas empresas querrán tener en sus colaboradores. Sobre todo si consideramos que la vida cada vez es más larga y que los avances tecnológicos van creando nuevos puestos de trabajo, para lo que se necesitan trabajadores con competencias distintas.

Aún hay mucho camino por recorrer, y muchas oportunidades por aprovechar. Existen programas de capacitación con sistemas de articulación que le permitirán al país, y por ende, a sus industrias y empresas, contar con trabajadores perfectamente capacitados para enfrentar un mundo competitivo, con necesidades técnicas y laborales específicas, capaces de suplir en cualquier industria.

Oportunidades que brinda la Capacitación

La capacitación empresarial es una de las mejores opciones para aprender de los tropiezos y para aprehender nuevos modelos que permitan generar resultados con beneficios más altos que los costos.

La capacitación es un instrumento potente para mejorar la empleabilidad y productividad de las personas, si se hace bien. Los países exitosos son prueba de ello y no hacerlo tiene un costo de oportunidad alto. Prueba de ello es que en los países industrializados, el desarrollo económico se logra a través del aumento en la productividad agregada y la innovación. Evidencia reciente muestra que las habilidades explican entre el 50 %–66 % de la variación del crecimiento per cápita (Hanushek y Woessmann, 2008, 2012). Pese a esto en Chile el 0,1% del PBI se invierte en capacitación y menos del 14% de los ocupados acceden a capacitación (Casen 2013).

Los analistas del BID destacan la importancia de tener en cuenta la pérdida económica fruto del rezago en habilidades de la fuerza laboral, al respecto políticas públicas favorables o medidas que estimulen la formación de capital humano tendrían efectos directos y significativos sobre el Producto Interno Bruto. De acuerdo al análisis del BID, con reforma educativa + capacitación se lograría un PBI per cápita 37% mayor al escenario sin reforma (Bassi, Rucci y Urzua, 2013).

Junto a lo anterior, la capacitación genera efectos internos de gran valor empresarial, aumentando o mejorando aspectos psicológicos como la motivación, el compromiso y la entrega de los trabajadores para con la empresa. Las actividades de capacitación hacen que el empleado se sienta más agradecido y satisfecho con la empresa, con lo que se logra una mayor permanencia del empleado y se reduce la rotación de personal.

La Necesidad de Capacitar

Según un estudio de la U. de Chile, en nuestro país el 33 % de los estudiantes no comprende un texto básico y el 52 % no puede realizar cálculos numéricos simples, mientras que el 44% de la población adulta en Chile (15-65 años) se encuentra en situación de analfabetismo funcional en textos y 51% en el área cuantitativa, todo esto en contraste con el promedio de los países de la OCDE: donde la cifra no supera el 18 % en ninguno de esos indicadores. Todo lo anterior nos demuestra que nos falta mucho por avanzar en esta dirección si queremos ser en realidad competitivos con empresas de países industrializados y si aspiramos a mejoras sustantivas en nuestra productividad.

En este sentido, la capacitación permite cerrar las brechas de competencias que tengan los trabajadores, dotándolos de las capacidades necesarias para realizar eficientemente sus tareas y cumplir a cabalidad las funciones asociadas a sus puestos. La capacitación plantea sus objetivos a corto o mediano plazo y busca desarrollar una capacidad específica, por ejemplo: un curso de operador de Grúa Horquilla, o un curso de Excel.

Para decidir qué programas de capacitación requieren nuestros colaboradores, y con la finalidad de no convertir a la capacitación en un gasto sino en una inversión, se debe realizar una “Detección de Necesidades de Capacitación”, también es importante que observe cómo se desempeñan sus empleados, cómo tratan a los clientes, o qué capacidades debería tener un trabajador para liderar su área. A través de la observación, realizando cuestionarios a los empleados sobre sus intereses y evaluando su desempeño, podemos formarnos una idea sobre los requerimientos de capacitación. Sigue entonces determinar cuál o cuáles entrenamientos son necesarios para mejorar el desempeño de su empresa en general, y seleccionar a los empleados adecuados para adquirir esa capacitación. A partir de ahí se establecen los objetivos que se quieren alcanzar con la capacitación y  se determina cómo se logrará el retorno de la inversión. Por ejemplo, después de un curso de ventas para sus empleados, los vendedores incrementarán su productividad un 30%; esto generará utilidades por cierta cantidad y se recuperará la inversión en cierta cantidad de meses.