Como los principios no establecen soluciones concretas inmediatas, lo central es la búsqueda de mecanismos e instrumentos institucionales que permitan generar las condiciones de satisfacción del interés reconocido detrás del principio.
Dentro de todos los ámbitos de desigualdad entre mujeres y hombres, la desigualdad económica y de oportunidades, sigue siendo especialmente significativa. Un reciente informe de la OECD señala, por ejemplo, que la desigual distribución de horas laborales y tareas afecta mucho más a las mujeres que a los hombres. El informe señala, además, que la tasa de empleo femenino es alrededor de un 20 % inferior a la de los hombres, brecha que es significativamente superior a la media de la OCDE. Además, las mujeres tienen ingresos promedios significativamente menores que los hombres, donde la proporción de mujeres que ganan un salario bajo es 1,6 veces mayor a la de los hombres. Al mismo tiempo, las mujeres acceden proporcionalmente mucho menos que los hombres a puestos directivos (OECD, 2021).Sin perjuicio de existir un principio de igualdad reconocido en la Constitución chilena, lo cierto es que, en los hechos, este queda más bien como una declaración de buenas intenciones
Aquí es donde surge la necesidad de buscar herramientas que protejan estos objetivos, formalmente reconocidos, y los transformen en acciones reales y tangibles que cambien esta realidad. Las cuotas de género, justamente buscan corregir esta vulneración de la igualdad por medio de obligaciones concretas de redistribución de espacios de poder y privilegio de los hombres. Especialmente relevantes son las cuotas de participación en espacios de decisiones tanto a nivel estatal como a nivel privado.
Desde la perspectiva del estado, el caso de la paridad en la Convención Constituyente es un ejemplo a nivel global. En el caso del mundo privado, la práctica internacional muestra como efectivo exigir a las empresas privadas que vayan publicando información sobre la participación de mujeres en puestos de dirección y en las estadísticas sobre las diferencias salariales. Alemania, por ejemplo, tiene reglas explícitas de participación equitativa de mujeres en puestos ejecutivos en el sector público y privado con cuotas del 30%. En Israel, según muestra el informe de la OCDE, exige representación paritaria con cuotas de un 50% en consejos directivos estatales. Volviendo al caso australiano al que hacíamos mención en el artículo anterior, la Ley de Igualdad de Género en el Lugar de Trabajo exige a las empresas privadas divulgar los denominados “Indicadores de Igualdad de Género”.
Si te interesa más este tema de las leyes de cuotas, revisa este sitio de la CEPAL que contiene un repositorio de distintas herramientas a nivel latinoamericano.
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