Después de un largo período de negociación colectiva, el Sindicato Nº1 de Escondida que representa a 2.459 trabajadores, junto a la empresa propietaria de la minera, BHP Billiton Ltd., llegaron a un acuerdo en el proceso de negociación colectiva que mantuvo en vilo, no solo a la principal minera de cobre del mundo, sino que a buena parte de los actores económicos y políticos del país, considerando que la falta de acuerdo en la negociación colectiva del año 2017, supuso una huelga de 44 días que arrojó pérdidas para la empresa inglesa-australiana, estimadas en más de 184 millones de dólares.
El resultado de la mediación a la que se sometieron las partes permitirá obtener un bono de término de conflicto por $19 millones para cada de los socios del sindicato, más un 2,8% de reajuste en sus remuneraciones, como puntos principales del acuerdo que hasta hace una semana se veía entrampado y con escasas posibilidades de acordar.La mediación es esencialmente un proceso conversacional, pero no cualquier tipo de conversación, esta se hace en un contexto de conflicto y habitualmente con un deterioro de las relaciones.
En esta ocasión tanto la empresa, como los trabajadores agotaron las posibilidades que entrega la legislación laboral para no caer en una movilización que habría traído perjuicios similares o peores que los experimentados el año pasado.
¿Cuál fue la diferencia con el proceso del año 2017?
Este año advirtiendo las dificultades de llegar a un acuerdo, cuestión que por lo demás se insinuaba desde la movilización del año pasado, las partes aceptaron utilizar el mecanismo de mediación que ofrece la Inspección del Trabajo y que a través de un mecanismo de resolución de conflictos reglado, permite la conversación asistida por un tercero, el mediador(a), que facilita la construcción de un acuerdo para las partes en conflicto.
Si bien existen muchas aproximaciones conceptuales sobre qué es la mediación, en la práctica nacional sobre asuntos laborales, se la define como “un modelo de solución de conflictos en el que las partes (trabajadores y empleadores cuya relación laboral está vigente) buscan generar soluciones auxiliadas por un tercero imparcial, quien actúa como moderador para facilitar la comunicación y el diálogo” (Dirección del Trabajo, s.f)).
Según el caso Escondida: ¿Qué aprendizajes se pueden obtener de la mediación como mecanismo de resolución de conflictos laborales?
- En primer lugar, la mediación es esencialmente un proceso conversacional, pero no cualquier tipo de conversación, esta se hace en un contexto de conflicto y habitualmente con un deterioro de las relaciones. El mediador debe restituir confianzas, generar credibilidad y lograr que los individuos puedan visualizar un futuro que permita convivir de manera armónica y colocando los intereses comunes superiores en el centro de la relación.
- Es por ello que es necesario reconsiderar el concepto, de que estas habilidades de comunicación, empatía y liderazgo, son de tipo “blando” (soft skills), y por ende de un valor diferente frente a otras habilidades técnicas que serían “duras”. Más que plantear esta dicotomía, es necesario referirse a habilidades profesionales. La falta de algunas de estas son las que hicieron que un tercero tuviera que participar de en la negociación de Escondida.
- Si bien la mediación se ha ido posicionando en toda la sociedad (familia, comunidad, salud, ambiente, escuela, trabajo, etc.) aun se le identifica como método “alternativo” de resolución de conflictos (RAD, en sus siglas en inglés), junto con otros instrumentos como la negociación y el arbitraje. Sin duda darle ese carácter alterno la coloca en una condición segundaria ante los medios formales y/o tradicionales, como lo son los tribunales y otras formas basadas en el uso de la fuerza y el poder de las partes. Actualmente existe en el mundo una ampliación del uso de la mediación, y más importante, el nivel de satisfacción que tienen los involucrados con el uso de este instrumento suele ser mucho más alto a los que proporcionan los métodos más conocidos.
- La adquisición de las competencias del mediador(a) en Chile aun es una tarea pendiente. Si bien existen algunos programas académicos que ofrecen formación en sus técnicas, es difícil imaginar un ámbito en el cual no sea necesario contar con los servicios de un mediador(a), por lo que su aprendizaje debería estar incorporado en la formación profesional de todos aquellos que lidian constantemente con ambientes conflictivos.
- Finalmente, aun no se aplica la mediación de manera más intensiva, no solo para facilitar la construcción de acuerdos, como en el caso de Escondida, sino que para avanzar de la gestión a la transformación de conflictos, esto es, pasar de acuerdos coyunturales, a la modificación de relaciones, estructuras y emociones que son las que finalmente dan sustentabilidad a un compromiso y permiten construir ambientes sanos de trabajo, sin duda una de las grandes tareas pendientes de nuestra convivencia laboral.
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