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Sence y la calidad de la capacitación

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Sesgar el tipo de capacitación, quedándose solo con aquellas que se suelen asociar al concepto de competencias duras, es restar una dimensión fundamental del poder social y organizacional vinculado al desarrollo de competencias. La persona no es sólo el operador de una máquina o quien recita un script de atención al público telefónicamente. Es infinitamente más que eso

Capacitar es hacer más capaz a alguien. Así de simple, así de concreto, así de complejo. En algunos casos la tarea es más fácil porque hay una correlación directa entre aquello en que se capacitó y los desempeños que resultan observables. Por ejemplo, operar una máquina, dibujar un plano, atender clientes o levantar un muro.

En otros casos, el asunto es más difícil y difuso aunque paradojalmente puede ser mucho más potente en sus efectos. Por ejemplo, comunicarse de manera efectiva, adquirir capacidades para manejar el estrés, comprender el sentido trascendente del acto de “trabajar”, más allá de la función misma, incluso aprender a bailar cueca. Pongo este último caso porque el director interino del Sence lo ha presentado para respaldar su cuestionada decisión de suspender la aplicabilidad de algunos cursos ya vigentes y autorizados por el Servicio que está dirigiendo (ver mi anterior columna). Esta paradoja tiene que ver con descubrimientos de la ciencia administrativa del siglo pasado, donde se establece que el principal motor del desempeño de las personas, al margen del trabajo mismo, está en su motivación y agrado por hacer las tareas que deban realizar y por estar en ambientes cómodos y estimulantes. Mientras el trabajador es menos robot y más persona reflexiva e integrada a sus pares, mejor y mayor es su desempeño.

Visto así, mientras más inversión haga la empresa en su gente, mejor le va a la empresa. Esta inversión, cuando es en aspectos conductuales repercute en toda la esencia de la persona, la pone más creativa, la hace estar más alerta, más colaboradora, le permite detectar espacios de mejoramiento, reduce los errores (con sus consecuentes mermas), le interesa involucrarse en la solución de problemas y un largo listado de otras bondades que son rentabilidad neta para la organización y, a la vez, espacio de crecimiento para el trabajador, es decir los dos focos que deben orientar las decisiones del Sence al momento de validar o rechazar un curso. Por eso es que la capacitación en Chile, vía FT es positiva, al contrario de lo que últimamente se ha dicho (ver esta columna).

La clave no está por lo tanto en el tipo de capacitación, sino en la calidad de su diseño y puesta en acción, es decir, en lo que debe revisar y cautelar Sence. Descartar a priori, por juicios asociados a la no pertinencia de una acción, es cuestionar la capacidad reflexiva de quienes contratan estos cursos, asunto que me parece poco serio y claramente indebido, fuera de los ámbitos de responsabilidad del Sence, menos aún con efecto retroactivo. Ningún empresario se desprende de sus trabajadores para capacitarlos porque le da la gana. Siempre hay una mirada de futuro asociada a esta decisión.

Actuar de esta manera, mirando la capacitación como una herramienta integral, de múltiples impactos para ambos actores (trabajador y empresa) es precisamente a lo que convoca Sence, en virtud del primer artículo de la Ley que le da vida: “Artículo 1º.- El sistema de capacitación y empleo que establece esta Ley tiene por objeto promover el desarrollo de las competencias laborales de los trabajadores, a fin de contribuir a un adecuado nivel de empleo, mejorar la productividad de los trabajadores y las empresas, así como la calidad de los procesos y productos” (Ley 19518). Adquirir capacidades para un mejor desempeño, aunque sea en temas laterales al trabajo o directamente conductuales que influyen en un mejor desempeño, impactan, como se ha dicho, claramente en la productividad de los trabajadores, en la capacidad de desarrollar sus talentos y en su potencial para acceder a nuevos empleos si deben abandonar el que tienen al momento de ser capacitados.

Sesgar el tipo de capacitación, quedándose solo con aquellas que se suelen asociar al concepto de competencias duras, es restar una dimensión fundamental del poder social y organizacional vinculado al desarrollo de competencias. La persona no es sólo el operador de una máquina o quien recita un script de atención al público telefónicamente. Es infinitamente más que eso. Pensar lo contrario es lisa y llanamente, olvidarse del trabajador y enfocarse en las necesidades de la empresa, castigando, extrañamente, a ambas partes.

Se ha dicho que la capacitación no sólo debe ser pasarlo bien. Coincido. Pero ojo, no hay mejor capacitación que aquella en que se pasa bien. Cuando ello ocurre, la capacidad de concentración de los participantes se multiplica y los resultados positivos se disparan. Si la empresa hace bien su trabajo de detección de sus necesidades (y las OTICs hacen su parte al respecto) y Sence se esmera en asegurar la coherencia entre objetivos, contenidos, metodologías y tiempos, se tendrá una mezcla perfecta  para potenciar el desarrollo de nuestro capital humano, multiplicando el talento de cada trabajador chileno. Mientras Sence solo se dedique a mirar la formalidad mecánica de los procesos productivos, descuidando el foco estratégico de su quehacer, ahí sí que estaremos dilapidando los recursos fiscales. Ya he dicho que la capacitación es fundamental para caminar hacia un país de mayor equidad y mejores oportunidades, razón por la que este tema es política de Estado. Si concordamos en aquello, es razonable esperar que Sence actúe en consecuencia.

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Foto: Wikimedia Commons

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04 de febrero

LAS INNOVACIONES EN EL MUNDO DE LA CAPACITACIÓN

Uno de los aspectos importante de comentar es acerca de las innovaciones que han acontecido en la Capacitación Laboral, relacionadas con las nuevas temáticas , metodologías y tecnologías que se han ido estableciendo en los últimos 15 años. Es necesario valorar esta situación, porque la capacitación ha tenido cambios significativos, provocados tanto por los factores endógenos como exógenos que afectan a la empresa, ya sea para la alcanzar una mejor productividad deseada por la empresa como la necesidad de un mejor desempeño laboral.

A continuación se enumeran las innovaciones en los distintos contextos:

En relación a las TEMÁTICAS nuevas, por ejemplo, aparecen , entre otras, los siguientes:
La inteligencia emocional; La Ergonomía ; Técnicas para el manejo del estrés; Gimnasia en el lugar de trabajo; la ontología del lenguaje; Calidad y los Sistema gestión ( ISO ); Las competencias laborales; Violencia intrafamiliar y el impacto en el desempeño laboral; Administración del Presupuesto Familiar; El estrés laboral ;La responsabilidad social ;el tabaquismo y alcoholismo factores que inciden en el desempeño laboral ; la grafología y la selección de personal; La Gestión de Conocimiento etc.

En Relación a las METODOLOGÍAS

Han emergido, en estos años, el uso de nuevas metodologías, en donde el enfoque gradualmente se ha ido desplazando desde el profesor o instructor al participante. Es decir , como el paradigma se ha ido trasladando del enseñar al aprender, las metodologías están poniendo énfasis en la construcción de pares; en donde prima más la colaboración y la necesidad de escuchar al otro para alcanzar en conjunto las metas instaladas . Lo anterior se manifiesta claramente en el tratamiento de las tecnologías o competencias blandas : Trabajo en equipo; la coordinación, la comunicación eficaz; liderazgo participativo; desarrollo organizacional etc. También se ha incorporado como recursos metodológicos: El humor como medio para recuperar lo lúdico; la biodanza como medio para facilitar la predisposición del cuerpo y la construcción de las confianzas; el coaching y la transferencia del aprendizaje para el mejoramiento la gestión; la música como medio para la concentración ; las actividades al aire libre etc.

En Relación a las nuevas TECNOLOGIAS

Sin embargo, lo más significativo en el ámbito de las innovaciones ha sido la incorporación de las Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC) a la capacitación, principalmente Internet y sus diferentes servicios. Esto ha provocado la irrupción y valorización de la capacitación a distancia. Le evolución ,en esta última década, se ha visto reflejado, principalmente, en los medios de autoinstrucción/ autoaprendizaje , desde los manuales escritos al uso de la web y de las plataformas electrónicas (LMS) . Esto también ha traído necesariamente una nueva conceptualización y evaluación del proceso de aprendizaje. Lo anterior, ha desencadenado el nacimiento de los que algunos han esbozado como una nueva modalidad, el e-learning.

Para que esta modalidad, el e-learning, tenga consistencia y legitimidad , se requiere que se instale, en la sociedad, en el mundo de la escuela y de la empresa, una nueva actitud frente al autoaprendizaje y la construcción del conocimiento; una revisión de lo que se ha estado enseñando y una nueva mirada al curriculum, como también los diversos actores que intervienen deberían conceptualizar y consensuar los distintos elementos o factores existente como son: las plataformas electrónicas, el material de autoaprendizajes; los diseños curriculares con entornos virtual de aprendizajes pertinentes , personalizados y colaborativos y el rol que deben jugar las comunidades de aprendizajes ; el papel de los tutores y/o coach ;usos adecuados de otros servicios que tiene internet: foro, chat ; la evaluación etc.-

En resumen, las innovaciones que han acontecido en la capacitación no son menores. Y esto ha sido , uno de los factores que han incidido, principalmente en el mejoramiento de las prácticas, y en la valorización del factor humano como relevante en la Gestión de las empresas.- En definitiva, la capacitación y sus innovaciones han sido un aporte significativo a la productividad de las empresas

17 de febrero

Estimado Jorge. Te agradezco tu comentario. En realidad tu texto es tan concreto y pertinente, que debió haber sido un post tuyo, directamente. Tu contribución, claramente precisa en ejemplos reales lo que pretendí expresar en mi columna.

Aurora Badillo

12 de febrero

Soy relatora de cursos en el área de educación. Las OTEC en que me ha tocado desempeñarme resguardan el pasarlo bien aprendiendo, medida estratégica para modelar el comportamiento en los docentes sobre la construcción del conocimiento más que la línea tradicional. He testificado los buenos resultados que da trabajar las capacitaciones cuando se encajan en un enfoque lúdico, así que coincido en el punto.
Respecto del tema de fondo, me ha tocado testificar también que por muy bien que se pasa y por lo mucho que se aprende, en los profesionales que con gusto hacen su trabajo el nivel de impacto de esas capacitaciones que se alinean en competencias duras y solo reforzar la técnica, tienen efecto, en los demás, hasta lo encuentran innecesario y la asistencia debía exclusivamente con el deber ser. Coincido ampliamente con que el enfoque que tiene relación con el bienestar personal para el desempeño profesional debe ser un foco de alta preocupación en temas de capacitaciones, somos una sociedad que se esta enfocando exclusivamente en el resultado sin entender que el proceso es fundamental y dentro del proceso hay personas que necesitan ser tratadas como personas y no como meros instrumentos.

Aurora Badillo

12 de febrero

Fe de erratas “las OTEC en que me ha tocado desempeñar mi labor”

17 de febrero

Gracias por tu comentario, Aurora. En efecto, no siempre los resultados, con perspectiva de mediano plazo son todo lo efectivos que se desearía. Pero este asunto, no tiene tanto que ver con el curso en si mismo, sino en otros dos factores: (1) no forman parte de un diseño estratégico fundado en una correcta DNC; (2) el sentido de una inmediatez absurda, muchas veces presiona por resultados instantáneos, sin esperar que se produzcan los ajustes necesario entre el pre y el post capacitación, para su instalación en profundidad.

Comentarios al proyecto de ley de modificación al Sence

24 de febrero

[…] Adicionalmente, sin decirlo, se reenfoca el uso de la FT hacia las grandes empresas, dado que son ellas las que tendrán mayor capacidad financiera para avanzar en los procesos de identificación de competencias laborales, y establecer las que se están llamando “competencias sectoriales”. El resto, me temo que irá quedando a la deriva, pese a ser quienes más necesitan de la FT. Y ojo, quienes menos ocupan la FT (a diferencia de lo que dice el Ministro del Trabajo) son las grandes empresas dado que, por los niveles de sus sueldos, lo que pueden “franquiciar” es, en la mayoría de los casos, el tramo menor (15%), asunto que los desincentiva por la carga administrativa que implica el proceso (por eso es tan alto su excedente anual). Es decir, si se activa este cambio, como parece que se pretende, no hay que ser brujo para presumir una drástica caída en la cantidad de gente que se capacite en el país, asunto muy grave e inaceptable. Mientras más barreras se instalen, más problemas surgen para acceder al sistema. Me parece que el camino es otro, el del aseguramiento de la calidad. De esto ya escribí en una entrada anterior. […]

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