#Trabajo

La vulneración de derechos y la omisión del empleador

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Uno de los grandes avances de nuestra legislación laboral lo ha constituido el procedimiento de Tutela Laboral establecido en los artículos 485 y siguientes del Código del Trabajo, normativa que, en resumen, protege al trabajador cuando sufre vulneraciones en sus derechos fundamentales a la vida, integridad física y síquica, honra y vida privada, inviolabilidad de toda forma de comunicación privada, libertad de conciencia y de culto, libertad de opinión e información sin censura previa, libertad de trabajo y no discriminación.

Habiendo transcurrido más de cuatro años de la entrada en vigencia de este procedimiento, se ha podido constatar que una de las conductas más denunciadas ha sido la vulneración de la integridad síquica del trabajador, conducta comúnmente denominada “acoso laboral” o “mobbing”. Asimismo, se ha constatado que estas conductas en la mayoría de los casos no son realizadas directamente por el empleador propietario de la empresa o quien lo represente, sino que son generadas por un superior jerárquico del vulnerado (que no es representante del empleador) o por un dependiente del mismo nivel jerárquico del afectado. A lo anterior, debemos agregar que las conductas de acoso laboral generalmente no se desarrollan en un solo acto, sino que son una serie de acciones, expresiones o manifestaciones que, luego de un permanente ataque, culminan en la afectación a la integridad síquica del vulnerado, manifestada a través de estrés, depresión u otra dolencia similar.

Por lo anterior, no resulta posible dar una fecha exacta de inicio de las   conductas vulneradoras.  Atendida la situación indicada, nos encontramos frente a la ocurrencia de acciones vulneratorias de dependientes contra sus pares que son permanentes en el tiempo, en que el empleador, sin ser el actor directo de las mismas, a través de su omisión tolera o a lo menos no impide la ocurrencia de las mismas. Así, cuando el trabajador verifica que el empleador no va a tomar ninguna acción concreta en defensa de sus derechos, y decide dirigirse a denunciar estas conductas, ni la autoridad administrativa ni la judicial dan curso a su acción por considerar que ésta se encuentra caduca, al excederse el plazo de 60 días hábiles establecido para formular su denuncia (artículo 486 del Código del Trabajo), viéndose el trabajador impedido de obtener la protección de sus derechos y el debido resarcimiento de los perjuicios. Esto se produce por el equivocado criterio de sostener que no se trata de una conducta permanente de vulneración y porque se estima que no siendo el empleador o sus representantes el autor de ellas, no le cabría responsabilidad en tales acciones.

En este escenario, por razones estrictamente formales y ante una mala aplicación normativa, alejada del espíritu de la ley, un trabajador queda en la absoluta indefensión si el empleador, sabedor de los plazos que la legislación establece para que el afectado formule su denuncia, deliberadamente deja transcurrir el tiempo sin generar ningún mecanismo de protección del trabajador.

Si bien podría sostenerse que la exigencia de un plazo para denunciar busca dar certeza jurídica, las evidencias dan la razón en que las conductas de acoso laboral son sucesivas y reiteradas, por lo que exigir una fecha concreta de la vulneración simplemente tornaría inaplicable la normativa. Por otra parte, si se quiere postular que el empleador no debe responder por conductas que no realiza directamente, basta mencionar que la protección del empleador de sus dependientes no sólo emana del procedimiento de Tutela Laboral sino que también surge de la obligación del empleador de proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, establecida en el artículo 184 del Código del Trabajo.

En conclusión, las vulneraciones de esta naturaleza requieren necesariamente que sus garantes (administrativos y judiciales) comprendan a cabalidad la realidad de las relaciones laborales y el acoso permanente que puede surgir en su interior y, además, hagan una lectura apropiada de las figuras de vulneración, comprendiendo que no sólo se genera con la acción directa e inmediata del empleador, sino también por su silencio u omisión ante las conductas generadas en la empresa, única forma de dar la efectiva protección que buscó el legislador al incorporar este procedimiento en la normativa del trabajo, puesto que, en caso contrario, nos encontraremos en una especie de “fuero” del empleador conferido por el solo transcurso del tiempo y su decisión de “mirar para el lado”  ante las conductas que desarrollen sus dependientes.

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Foto: HikingArtist / Licencia CC

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Comentarios

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gonzalo villarroel

07 de julio

Estimado:
Lo que planteas en tu columna es un aspecto mas de un debate invisibilizado., incluso ignorado por las propias organizaciones sindicales. Ni que decir del fenomeno en el ambito del sector publico, donde las herramientas juridicas son mas precarias al estar encorcetadas por el estatuto administrativo. En Chile no podemos aun hablar de mobbing. Creo que en nuestro pais se viven verdaderas “cacerias” laborales. -por
ejemplo loque ocurre con la funcionaria qu fallece en jn fernandez Lo del acoso laboral es muy suave.
Es necesario avanzar en el debate y la accion politica que permita proteger a los expuestos a dichas cac

Osvaldo Sanzana

01 de mayo

Y no se escapan las ong’s que denuncian los abusos de las grandes compañias, para muestra un boton: en Greenpeace Chile se da abuso o mobbing en contra, sobretodo, de las mujeres que trabajan ahi, obligandolas a renunciar, en el ultimo mes lo han hecho tres profesionales mujeres, como efecto del maltrato y abuso de su director : Matias Asun, avalado por las directrices de la organizacion desde Argentina, tengo documento de la direccion del trabajo que avala lo que digo, lamentablemente al renunciar las trabajadoras las denuncias quedan sin efecto dejando en situacion de vulnerabilidad a las que quedan.
Una verguenza.

Carlos Javier Gallardo torres

05 de diciembre

Como hablan de un pais a pasos del desarrollo, los politicos ni siquiera intentan cambiar las leyes, son ellos, la mayoria los empresarios de este pais, los mayores abusadores, pero seguimos votando por ellos, falta una ley que proteja al trabajador, la mas justa seria, que te paguen el finiquito por renuncia voluntaria, sin importar los años, sin tope, todos cuidarian y prepararian a sus trabajadores para que no se los lleve la competencia, cuidarian su inversion, porque hoy somos abjetos, trabajadores, no personas, acabarian los abusos de poder sobre los trabajadores, estariamos donde nos sintieramos mas comodos y respetados, economico y socialmente, y el empresario tendria el mismo privilegio, tener a su lado quien mas le convenga, pero quien da el primer paso, creo que esta sera la proxima revolucion en este pais, espero esten de acuerdo, hoy tenemos muchas licencias por Stres y no es por exeso de trabajo, es por el abuso y falta de leyes que nos protejan.

20 de enero

Estimado
yo he sido victima por tres años de maltrato psicologico y 2 agresiones fisicas por parte de mi jefe la ultima con feche 29 de octubre , la empresa me obligo a bajarle el perfil y se comprometio a que la actitud del agresor cambiaria pero mo fue a sie obligaron a seguir en el mismo turno y continuaron las agresiones sicologicas y amenazas , por lo que el 17 de dic puse una denuncia en la insp
al sr este lo desvincularon el 8 de enero yo me encontraba con dias de permiso consedido por la empresa, el dia 9 me dijieron qie me reintegrara a mis labores el dia 13 y asi lo hice , pero a sido un calvario , la insp ha ido por la imvestigacion y la empresa se siente atacada por lo que esta desconociento las agresiones ademas permiten el ingreso del agresor al lugar donde realizo mis labores y el maltrato continua .

Paty Galleguillos

30 de agosto

Amiga acogete a lis derechos humanos.. muchas veces la empresa algo tiene con ese empleado que no lo corre son desgraciados.

Paty Galleguillos

30 de agosto

Muy pero muy bueno, y yo pense que solo eran cosas mias lo de un acoso y hostigamiento sicologico laboral x un mando medio PERO en este caso el empleador estando en conocimiento hace la vista gorda… Muchisimas gracias, sevpasaron…Infinitas gracias no es tan asi no mas y como no cuento con permiso para ir a la inspeccion hare el tramite en linea ya que definitivamente cre que me despediran… Pero por librar a mis compañeros no me ire sola…..

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