El gobierno equivoca el camino para “eliminar” el multirut

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En primer lugar, el Ejecutivo considera innecesaria la modificación al concepto de empresa vigente en el Código del Trabajo, cosa que desde ya criticamos, debido a que es dicho concepto el que dio pie a todos los problemas que en esta materia sufren los trabajadores por no existir una determinación clara de los conceptos utilizados.

El diario “La Tercera” del 15 de abril informó que el Ejecutivo planea la presentación de una serie de indicaciones al proyecto, dormido en el Congreso hace ya 7 años, que busca solucionar la problemática del multirut. Dentro de éstas se destacan dos: no eliminar ni modificar el concepto de empresa sino que agregar un artículo que aborde los casos de multirut y permitir a sindicatos unirse dentro de una empresa con razones sociales distintas para negociar colectivamente.

Frente a ambas propuestas debemos declarar lo insuficientes y erradas que nos parecen, en la medida que son meros parches para los problemas de fondo que conlleva el multirut. Veamos.

En primer lugar, el Ejecutivo considera innecesaria la modificación al concepto de empresa vigente en el Código del Trabajo, concepto que desde ya criticamos, debido a que  dio pie a todos los problemas que en esta materia sufren los trabajadores por no existir una determinación clara de los conceptos utilizados. Sumado a lo anterior, se indica que se agregará un artículo que determine qué factores harán considerar a múltiples razones sociales como una sola empresa para efectos laborales. Si estamos de acuerdo en que el multirut es dañino para los trabajadores porque crea la ilusión de existir varias empresas diferentes, se debe eliminar la noción de que el rut o la razón social determina la existencia de una empresa y suprimir, o a lo menos aclarar, el concepto de “individualidad legal determinada” que da pie para la atomización de las empresas.

Se hace imprescindible obligar a las empresas, donde se declare la existencia de unidad entre sus razones sociales, a que se eliminen los múltiples rut o, a lo menos, que, para efectos laborales, dejen de considerarse como empresas distintas que conforman una unidad. Además, es delicado establecer, a priori y en abstracto, los factores que determinarán la unidad de empresa, ya que deberán contemplarse las diversas variables, como son la unidad de dirección, de control y de negocios entre otros, todos aspectos discutibles frente a un Tribunal del Trabajo donde se impondrá, no la verdad, sino que la parte que pueda defender más sólidamente su posición.

Adicionalmente se plantea el problema de establecer quién determinará si varias razones sociales son una única empresa. ¿El panel de expertos del cual se ha hablado, la Dirección del Trabajo, los Tribunales? Si la ley es mal hecha, crear la trampa será sencillo.

Quizás, en alguna forma, la Dirección del Trabajo sea de relevancia para la determinación del Tribunal, sin embargo, como sabemos, los informes de las Inspecciones muchas veces son ignorados por los jueces, dejando a los trabajadores sin más argumentos que su propia vivencia. O, doloroso es decirlo, los informes carecen de  veracidad y apego a los hechos o no tienen sustento jurídico riguroso.

Si bien esta agenda camina hacia la solución, deja abierta ciertas interrogantes: ¿En qué consiste la individualidad legal determinada del artículo 3º del Código del Trabajo? ¿Se seguirá permitiendo la división en múltiples razones sociales? ¿Habrá que pasar por un lato proceso judicial para determinar la unidad empresarial en cada caso? ¿Cómo se soluciona la problemática en el caso de los holdings?

En segundo lugar, el Ejecutivo propone que todos los sindicatos existentes en las distintas razones sociales de las empresas (previa declaración de unidad económica) podrán: crear un sindicato único que agrupe a trabajadores de todas las razones sociales o agruparse entre sí para negociar en conjunto con su empleador. Esta medida nos parece acertada con miras a fortalecer la fuerza sindical y la representatividad de los mismos.

Además se da la opción a aquellos sindicatos interempresas, existentes en los distintos rut, de negociar con las reglas de la negociación colectiva de empresa. Este último punto nos perturba en la medida que ¿cómo puede existir un sindicato interempresa en circunstancias que se considera a los múltiples rut una sola empresa? En este sentido, el legislador debiere establecer que los sindicatos que existan como interempresa, en los distintos rut, deban reconstituirse como un sindicato de empresa con la reglamentación que éstos tienen, de manera que se regularice su existencia. Esto debido a que existen fundadas sospechas sobre la intervención de los empleadores en estos sindicatos interempresas, en la medida que cada vez que negociaron anteriormente, lo hicieron con su aprobación, aprobación voluntaria que esboza una extraña y oscura relación sindicato interempresa-empleador.  La importancia de esto radica en que, si mantenemos vigentes los sindicatos interempresas, se mantiene vigente también la confusión de que existen distintas empresas por cada razón social. No tiene sentido si lo que queremos es eliminar las consecuencias del multirut. La negociación colectiva debe pertenecer a los sindicatos de empresa por tener éstos el funcionamiento mejor regulado y una mejor fiscalización interna por parte de sus afiliados.

Buscamos alertar a aquellos actores sociales que vean afectados sus derechos con la problemática del multirut, ya que es necesario que todos las partes interesadas se informen y opinen sobre la materia en cuestión. Por nuestra parte, frente a la propuesta descrita creemos que se comete un error gravísimo de tipo conceptual toda vez que vamos a seguir considerando empresas distintas a aquellas que tengan distinto rut. Solo se considerará que componen una unidad, pero no que son una sola empresa. Una vez que se resuelva la postura y se diga: los múltiples rut no constituyen una empresa por sí solos y aquellas razones sociales que conviven bajo un mismo empleador constituyen una sola empresa nos convenceremos de que la discusión va en la dirección correcta.

Consideramos que el ejecutivo no debe quedarse en indicaciones tenues y “de acuerdo”, sino que debe modificar con fuerza el status quo, eliminar los multirut para efectos laborales, modificar el concepto de empresa quitando el margen interpretativo, eliminar los sindicatos interempresas en aquellos casos que se determine la unidad de empresas y, en definitiva, devolver la fuerza a los sindicatos y a los trabajadores.
 
Estamos preocupados por la información existente. En CETRA nos interesa contar con una buena ley para potenciar la Negociación Colectiva, mientras esperamos los cambios principales como la titularidad sindical para negociar, la extensión de beneficios asociados a la pertenencia sindical y el término del reemplazo durante la huelga. No queremos que ocurra que leyes bien intencionadas terminen dañando a los trabajadores como la de “Semana Corrida” o de “Sueldo Base igual a Ingreso Mínimo Legal”, que provocaron una disminución de ingresos para muchos de sus “beneficiarios”. Por ello nos sorprende que no hemos escuchado nada sobre cómo se va a cautelar que el término del multirut tenga efectos reales.

Nos explicamos. El  término del multirut no afectaría los instrumentos colectivos vigentes ni reorienta en la práctica las futuras negociaciones, si las cosas continúan tal como se ha expresado en el acuerdo CPC-CUT o en las indicaciones del gobierno que comentamos. Ya ha ocurrido que grandes empresas unifiquen sus razones sociales  (Walmart, Ripley, algo en Cencosud), sin que se alteren las condiciones preexistentes. Esto es múltiples instrumentos colectivos, en fechas tan diversas como el número de Contratos y Convenios vigentes, con el mismo número de núcleos de trabajadores atomizados.  Se trata entonces de que la nueva ley contemple los mecanismos necesarios para que sea eficaz y efectiva.

Hemos planteado a legisladores y a las nuevas autoridades del Trabajo, así como a quienes encabezan la CUT, la necesidad de establecer una “Moratoria” a los instrumentos colectivos en aplicación para que los trabajadores puedan usar esta futura normativa. En las próximas semanas se despejará si se quiere de verdad mejorar la Negociación Colectiva o estamos ante una nueva maniobra de distracción o una nueva ley mal hecha por desconocimiento de lo que ocurre efectivamente, por falta de la “primacía de la realidad”.