Es indispensable que la política laboral se adecué a la realidad de las diferentes regiones. Ello porque, si bien Chile está regido –y seguirá estándolo- por un único Código Laboral (trabajadores del sector privado) y por un mismo Estatuto Administrativo (trabajadores públicos), la normativa no determina por sí misma la realidad laboral de las regiones.
Chile sobresale por su política macroeconómica, por el desarrollo de sus mercados financieros y por la calidad de sus instituciones. El desempeño en esas tres áreas le posibilita al país situarse en el lugar 33 de los 144 países evaluados por el Índice de Competitividad Global (ICG) 2012-2013.
El funcionamiento del mercado laboral, en cambio, aparece sistemáticamente rezagado, entre otros motivos debido a la persistente desigualdad que se detecta entre hombres y mujeres. Entre personas de diferentes territorios también se observan desigualdades importantes. Sin embargo, éstas no han logrado instalarse en el debate público. Consecuentemente, tampoco está en la discusión masiva el hecho que las brechas de género son más agudas en algunos territorios que en otros.
Biobío, La Araucanía y Los Ríos comparten desde hace quince años las menores tasas de participación y los mayores porcentajes de desempleo. Aysén, Magallanes y Región Metropolitana, en cambio, muestran las mayores tasas de participación y los más bajos niveles de desocupación.
Cuando se desagregan las cifras por sexo se advierte que, en el caso de las mujeres, con un promedio nacional de 44%, la participación laboral femenina fluctúa desde el 36% de Los Ríos al 48% de la Región Metropolitana (Casen 2011). En materia de desempleo, cabe destacar que en las regiones de Biobío y La Araucanía la situación de las mujeres es particularmente severa.
En tanto, con un promedio nacional de 36%, la informalidad fluctúa desde los registros de Libertador Bernardo O’Higgins y Antofagasta, en torno a 29% en ambos casos, hasta el 47% de la Araucanía. Maule, Los Lagos y Los Ríos también presentan niveles importantes de informalidad, en torno a 40%.
La precariedad entre las mujeres es significativamente mayor en Antofagasta (la diferencia es 13 puntos porcentuales) y en Arica y Parinacota (11 puntos porcentuales más alta entre ellas).
En el documento “Desigualdades Territoriales en los Mercados Laborales en Chile” de la Nueva Agenda Regional, del Centro Latinoamericano para el Desarrollo Rural (Rimisp), se presenta evidencia que sustenta la hipótesis de que las mujeres son penalizadas en términos de ingresos en todo el territorio nacional. También este análisis refleja heterogeneidad, siendo posible agrupar a las regiones en aquellas con menor, mediana y alta penalización. Cabe destacar que este mismo análisis refleja que la realidad de las mujeres indígenas en las regiones del sur del país es especialmente compleja, lo cual podría explicar que en esa zona la participación laboral femenina sea más baja que el promedio nacional.
Para cerrar los principales puntos de este diagnóstico cabe destacar que a nivel nacional, el porcentaje de trabajadores y trabajadoras que declara desempeñarse en grandes empresas, es decir en aquellas con 200 o más empleados, es 13%. Mientras tanto, el 14% labora en empresas medianas, que son las que ocupan entre 50 y 199 trabajadores. El resto, más de dos tercios del total, trabajan en micro y pequeñas empresas.
La heterogeneidad territorial también en este ámbito es alta. En Antofagasta 23% trabaja en grandes empresas y 18% en medianas. En el otro extremo, en La Araucanía, 7% y 11% respectivamente lo hacen en grandes y medianas.
Propuestas para que trabajadores y trabajadoras de las distintas regiones tengan similar probabilidad de acceder a trabajos de calidad
Chile requiere una política específica de cohesión territorial, que tenga como uno de sus pilares el objetivo explícito de reducir las diferencias territoriales en materia laboral y que, además, se proponga sostener en el tiempo las mejoras que se vayan alcanzando.
Las políticas de empleo debiesen considerar las fortalezas y debilidades de trabajadores y trabajadoras, así como también las de aquellos y aquellas que podrían querer incorporarse. En ese sentido, cabe destacar que la participación laboral femenina en Chile, especialmente en algunas regiones, es muy baja. La incorporación de las mujeres al mercado de trabajo, tanto nivel nacional como regional, tiene la potencialidad de contribuir significativamente en el combate a la pobreza y en el crecimiento económico. Para lograrlo se requiere derribar barreras culturales y de cuidado .
Las primeras son de largo aliento y muestran, impulsadas por el aumento de la escolaridad femenina, señales de repliegue. Las segundas, sin embargo, ameritan acción decidida y recursos importantes. Efectivamente, a pesar de lo avanzado en los últimos años en cuanto a cobertura de cuidado y estimulación temprana la expansión debe continuar. Asimismo, se debe ir más allá del Chile Crece Contigo, ya que las necesidades y barreras de cuidado que declaran las inactivas incluyen también a los escolares y a los adultos dependientes.
Se requiere, además, abordar la estructura productiva. Efectivamente, las distintas regiones están dotadas de diferentes recursos naturales, lo cuales a su vez inciden sobre la cantidad, calidad y especificidades de los empleos que se generan.
¿Qué consecuencias tiene en términos laborales la expansión de los sectores que actualmente prosperan, en un contexto de supremacía del mercado? ¿Qué tipo de empleos se derivan de esa estructura productiva? ¿Son éstos formales o informales? ¿Sin mediar intervención se mantendrá la segmentación horizontal (mujeres con mayor probabilidad en ciertos sectores) y vertical (mujeres con menor probabilidad en cargos de responsabilidad) por género? ¿Qué tipo de empresas –pequeñas, medianas o grandes- logran desarrollarse?
La variabilidad de tamaño entre empresas tampoco es un tema menor, ya que incide sobre los resultados de las distintas políticas. La sindicalización automática, el fortalecimiento de la negociación colectiva y la eliminación del reemplazo en huelga, son reformas relevantes y deseables para el mercado laboral en general, pero de bajo impacto sobre pequeñas, microempresas y unipersonales. Para este segmento, que en el promedio nacional acumula el 64% del empleo y que aparece particularmente localizado en algunos territorios del país, deben promoverse otras reformas.
Así es, es necesario mejorar el acceso al financiamiento a las empresas pequeñas, micro y unipersonales. Asimismo, a efectos de incrementar la productividad, los programas de capacitación para empleadores y empleados y la incorporación de tecnologías en las empresas deberían impulsarse.
Una política de mayores incrementos anuales del salario mínimo en relación a la que se aplica en la actualidad, que apunte a incrementar el bienestar de trabajadoras y trabajadores, podría aplicarse gradualmente en la medida que las acciones en pos de elevar la productividad de las empresas fueran efectivas. Debe tenerse en cuenta que esta política debiese incorporarse concomitantemente con un subsidio al empleo femenino permanente [el actual en el Ingreso Ético Familiar es insuficiente en términos de montos y duración (48 meses)].
Es indispensable que la política laboral se adecué a la realidad de las diferentes regiones. Ello porque, si bien Chile está regido –y seguirá estándolo- por un único Código Laboral (trabajadores del sector privado) y por un mismo Estatuto Administrativo (trabajadores públicos), la normativa no determina por sí misma la realidad laboral de las regiones. Ciertamente, ésta da un marco general pero, como la evidencia refleja, el cómo esa estructura legal se materializa en cada zona depende de sus propias características.
Por ejemplo, hay un único “Sistema de Protección de la Maternidad”, estipulado por los artículos que van desde el 194 al 208 del Código del Trabajo, de éste derivan la normativa en cuanto a prenatal, posnatal, permiso de alimentación y licencias por enfermedad grave del hijo menor del año, entre otros. Sin embargo, ese conjunto de artículos cobran diferente relevancia dependiendo de la zona. Así es, en lugares donde la informalidad femenina es alta la proporción de trabajadoras que puede ejercer estos derechos es menor. Del mismo modo, la provisión de servicios de sala cuna depende del tamaño de las empresas, ya que el mismo artículo 203 establece que sólo aquellas con 20 o más trabajadoras deben cumplirlo.
En cuanto a la capacitación, actualmente cerca del 80% de los recursos se asigna por franquicia tributaria, mientras el resto se asigna por programas de carácter social (vinculados a criterios de vulnerabilidad). En el primer caso la provisión responde a criterios descentralizados (a la demanda que realizan las firmas) que, dada la heterogeneidad de empresas, determinan diferencias entre regiones. Además, al escoger cursos, éstas siguen criterios individuales que no necesariamente coinciden con aquellos que podrían apuntar a potenciar la región.
Es recomendable que el proceso de estimación de demanda de capacitación (cantidad y áreas) se realice a nivel regional por unidades de un Sence re-estructurado y fortalecido, donde su personal local tenga las atribuciones, las competencias y los recursos para definir estrategias y planes regionales, compatibilizando objetivos de corto, mediano y largo plazo para fortalecer el territorio. A largo plazo, en la medida que ese fortalecimiento en equipos, atribuciones y capacidades ocurra, podría avanzarse hacia una estructura descentralizada.
Se debiese, además, apuntar a reducir la masculinización que se observa en los sectores con mayores niveles de formalidad e ingresos, profundizando actuales líneas de acción como son los cursos de capacitación a mujeres para la construcción y para la minería.
En tanto, en relación a los programas de empleo, deben tomarse en cuenta las diferencias en los contextos de aplicación, atendiendo necesidades y capacidades locales pero también con vistas a una estrategia nacional de largo plazo.
Esas iniciativas de apoyo local deberían incluir el conocimiento de actores locales, deberían tener metas concretas y verificables, deberían periódicamente ser evaluadas y, ese análisis, debería tener consecuencias: interrupción, cambios o mantenimiento sin cambios.
Cabe destacar que llevar adelante programas puntuales de apoyo local es un desafío en todas partes, y también lo es en Chile, por lo que se recomienda potenciar los equipos técnicos a cargo de diseño, implementación, evaluación y eventualmente cancelación de los programas de subsidio a la contratación y capacitación.
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Foto: Alejandro Vega / Licencia CC
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